Kuidas käituda lapsepuhkusel töötajaga, kui firma oma tegevuse vahepeal lõpetab?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver: Töölepingu seaduse (TLS) paragrahv 92 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase või tal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi (nt laste kasvatamine). Kõnealuse paragrahvi teine lõige täpsustab, et seadusandja eeldab tööandja pahatahtlikkust vaadeldava isikute ringi suhtes, sätestades, et kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast last, loetakse leping just nimetatud põhjusel ülesöelduks. Tööandja peab suutma tõendada, et ta ütles töölepingu üles seaduses lubatud alusel.
Täiendav kaitse rasedatele ja naistele, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust ning isikutele, kes kasutavad lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust antakse paragrahvis 93. Töölepingu seaduse § 93 tagab raseda ja väikelast kasvatava isiku kõrgema kaitse seeläbi, et tööandjal ei ole võimalik nende isikutega töölepingut üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud siis, kui koondamiseks on tööandja tegevuse lõppemine või tööandja pankrot juhul, kui pankroti käigus tööandja tegevus otsustatakse lõpetada. Kirjeldatud juhtudel ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset. Nimetatud sättega siis täpsustatakse, et kõnealuste isikute koondamine on võimalik ainult ettevõtte tegevuse lõppemisel, seega siis ettevõtte likvideerimisel, pankroti ja pankroti raugemise korral.
Seega firma likvideerimise korral on võimalik kõigi töötajate koondamine, kui likvideerimist ei toimu, siis koondada lapsehoolduspuhkusel viibijat ei saa. Koondamisel tuleb loomulikult lähtuda töölepingu seaduses sätestatud etteteatamise tähtaegadest ja maksta ettenähtud hüvitis.
